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“那就是一个正常招聘，分支机构的比较多，有些就是正常的流动。”有接近西南证券的人士表示。
界面新闻记者留意到，西南证券自去年以来包括组织架构还有股东方面都有一定变动。
有接近西南证券的资深券业人士告诉界面新闻记者，相比银行、保险，券商行业内人才流动速度、频率在金融业中是最高的。西南证券的发展属性具有地域性，对重庆的经济发展有更多侧重，这和其他一些全国性券商有所不同。
“这会面临一个比较独特的现象，机构通过培养乃至招聘形成自己的人才队伍。但人才成长起来以后，他们在全国性的市场拓展中又会被其他的竞争机构看中，出现新的流动。”该人士说。
“也不排除有时机构愿意把人才招聘信息在网上集中发布，客观上也会带来品牌宣传效应。”该人士说道，通过这个这种操作方法，也是彰显机构作为一家上市公司，在管理上更透明，体现出公开化、市场化的经营理念。
中国（深圳）综合开发研究院金融发展与国资国企研究所副所长余洋向界面新闻记者表示，证券人才的通用性较强，跳槽相对容易，很多证券公司都是成建制的从竞争对手那里引进团队，这样做的好处是招聘省事，能快速形成战力，但每个团队都有自己过去做事的一套方法，如果一家公司本身的企业文化不是很强，不能将新加入的队伍和原有的团队团结熔炼在一起，就会造成内部形成不同的派系，进而损耗公司的元气。
“相对来说公开招聘相对麻烦，整个招聘周期相对会长很多，但新入职的员工都是个体，一般不容易影响公司原有的运转，公司运行将更加平稳。”余洋说道。
余洋表示，西南证券去年刚刚换了董事长，新董事长很有可能想通过公开招聘大批中层岗位推动公司改革。通常而言，新上任的领导会在关键岗位上多用“自己人”，而这次西南证券选择通过公开招聘的形式补充中层干部队伍，反映出领导层的格局和胸怀，有利于保持公司经营稳定。
据公开报道，近日姜栋林在接受采访时也表示，西南证券创新开展数字金融，助力提高服务效能，进一步优化数字化转型方案，全面推进“敏捷科技、数字西证”数字化转型战略。
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余洋认为，企业战略的调整一般伴随着组织架构和岗位内涵的调整，岗位名字不一定变，但是要先换人，新人有新思维，才有机会作出改变。通过换上能够适应新的岗位内涵的人，来执行企业新的发展战略，“一个企业做全面改革，一定是从换人开始，尤其是一些关键岗位会有变化。”
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